Het nader bekijken van de post personeelskosten in de huisartspraktijk betekent zowel aandacht hebben voor deze kostenpost in de reguliere praktijkonkostenvergoeding, als wel voor de CAO’s huisartsenzorg.
Met een bedrag van ruim F 61.000,- gld levert de post personeelskosten na de herijking in juli 2001 de grootste bijdrage in de totale kostenvergoeding van F 196.639,- gld. per jaar.
In dit artikel wordt stilgestaan bij zoveel mogelijk aspecten van gemaakte personeelskosten. Met personeel wordt met name de "doktersassistente" bedoeld.
In 1987 vond een herijking plaats van de praktijkkosten, waarbij de vergoeding voor de kostenpost "assistente" F 38.697,- gld bedroeg. Tussen 1987 en 1993 steeg deze post F 4564,- gld, ofwel gemiddeld F 652,- gld per jaar. In 1994 vond een tussenijking plaats, waarbij men uitkwam op F 48.011,- gld. Een bedrag dat F 4750,- gld hoger lag, dan het jaar ervoor. Kortom, een forse stijging dus bij de overgang van 1993 naar 1994.
De CTG verantwoording in 1994,die nog steeds model staat voor de huidige vergoeding, was als volgt:
| Assistente 1994: (bron:CTG-dossier) | |
|
Salaris 6e dienstjaar
gebaseerd op verhouding wel/geen erkend diploma van 0,47 - 0,53: Schaal 6 niet-gediplomeerd: 2416,- Schaal 6 gediplomeerd(= CAO): 3016,- | |
| Na verhouding :12x 2698 | 32.376 |
| Vakantietoeslag(8%) | 2.590 |
| Overwerk:4 uur per maand:4x 21,01x12 | 1.008 |
| ------- | |
| premieplichtig inkomen: | F 35.974 |
| sociale lasten 21,55%:niveau CAO ziekenhuiswezen | F 7.752 |
| ------- | |
| subtotaal | F 43.726 |
| overige arbeidsvoorwaarden (procentuele factor) | F 490 |
|
deze bestaan uit:
1,12% van het subtotaal bestaat uit: 490 / 21 = 23uur p/mnd: samen 3 dgn!! 1. extra vakantiedag alg.+vakant.dagen ouderen(0,69%):bv 2 dgn 2. aanvullende uitkering in geval van ziekte(0,43%):bv 1 dag | |
| woonwerkverkeer F 80 x 12 (constante factor) | F 960 |
| WTZ component 1994: werkgeverscompensatie (constante factor) | F 743 |
|
Voorziening vakantie assistentie (procentuele factor)
(dit betekent 2092 / 21 = 99 uur = 12,3 dagen = 2,46 werkweek p/jr) | F 2.092 |
| ------- | |
| TOTAAL | F 48.011 |
|
Het uurtarief (gerelateerd a/h maandsalaris)
( 12 x 2698 ) / ( 52 x 40 ) x 1,35 = | F 21,01 |
|
Hierbij de volgende opmerking:
de mutatie van de post "assistentie" van niveau jaar (t) naar niveau jaar (t+1) mag niet hoger zijn dan het percentage voor die mutatie vlgs de "post-WAGGS"-systematiek, zoals bekend gemaakt door de overheid aan het COTG. | |
Vanaf 1994 werd deze bovengenoemde kostenvergoeding jaarlijks met een post WAGGS factor verhoogd. Vanaf 1998 noemt men dit de ova-factor. De ova en post-waggs gelden voor de gehele gesubsidieerde en gepremieerde sector (wet arbeidsvoorwaadenontwikkeling). Jaarlijks wordt deze ova-factor door het kabinet vastgesteld op basis van CEP-cijfers uit het voorjaar. In deze cijfers wordt de ontwikkeling van de loonkosten in Nederland als uitgangspunt genomen. In deze loonkostenontwikkeling zitten alle looncomponenten als incidenteel (stijging van periodieken) als ook de zgn initiele verbeteringen (de trend/inflatie + welvaartsverbetering).
In december 1993 werd gemeld dat er een CAO tot stand was gekomen. Deze CAO gold voor alle assistentes (gediplomeerden en niet gediplomeerden) en ook voor alle huisartsen (LHV leden en niet LHV leden).
Een laatste aanpassing kwam er in de zomer van 2001. Na het voeren van actie kreeg de huisarts er per 1 juli op jaarbasis macro 250 miljoen bij ofwel een verhoging van 20% op het totale kostenbudget. Voor de post personeelskosten betekende dit een bedrag (extra) van F 2443, - ofwel 2% (van de totaal 20%).
In de CAO sfeer Huisartsenzorg werd recent een overeenkomst gesloten met de doktersassistente/NVDA voor de periode van 1 mei 2001 tot 30 april 2002.
Kortom, vanaf 1994 gingen zowel de praktijkkostenpost "personeel" of "assistentie" als de CAO procentueel omhoog.
| Kosten "personeel" of "assistentie" CTG en CAO | |||
| JAAR | Post assist.CTG | % stijging CTG | % stijging CAO |
| 1994 | 48.011 | 1,59% | 1,08 + 0,8 = 1,88% |
| 1995 | 48.774 | 2,00% | 1,46 + 0,5 = 1,96% |
| 1996 | 49.749 | 2,73% | 0.5 + 1,07 = 1,57% |
| 1997 | 51.108 | 3,66% | 1,0 + 2,4 = 3,4% |
| 1998 | 52.979 | 4,08% (ova) | Januari = 1,5% |
| 1999 | 55.130 | 4,06% (ova) | F 294 erbij = 8,2%: mei |
| 2000 | 57.352 | 4,03% (ova) | F 87 erbij = 2,38%: mei |
| 2001 (jan) | 59.073 |
3,0% (voorcalculat.) | 1,9 % per 1 jan is overhevelingstoeslag met minder kosten werkgever, waar tegenover looncompensatie (telt dus niet mee) |
| 2001 (mei) | 3,6% sal.+ 0,75% eindjr. | ||
| 2001 (juli) | 61.515 | 2,0% | TOTAAL sinds 1994: 27,15 % |
Conclusie:
de stijging van verkregen vergoeding loopt naar percentage gekeken in de pas met de door huisartsen betaalde CAO,als je uitgaat van schaal 6. Toch moeten we voorzichtig zijn met optellen van percentages. Voorcalculatie, nacalculatie, start regeling halfweg het jaar etc, maakt het lastig (voor mij) eenduidige conclusies te trekken.
Maar doen gelijkwaardige percentages recht aan de bestaande situatie?
In het voorjaar 2000 heeft de LHV een onderzoek ingesteld naar de praktijkkosten horende bij een adekwate praktijkvoering. Niet langer stond de CTG systematiek centraal, noch de daadwerkelijke uitgaven, maar werd er een berekening gemaakt van de kosten die de huisarts moet maken voor een aan de eisen van deze tijd aangepaste praktijkvoering. Dit heeft geleid tot het praktijkkostenrapport van Deloitte & Touche (LHV- LV:juni 2000).
Wat de post personeelskosten betreft, zou je dit kunnen vertalen als welke assistentie heeft de huisarts nodig om zijn/haar werk goed, dan wel beter te kunnen doen? Noodzakelijk werk dat de huisarts samen met de assistente zal kunnen/moeten/willen verrichten. Dit zag er als volgt uit:
| Deloitte&Touche 2000 - post personeelskosten: | |
|
Aantal werkbare dagen per jaar: (365 - 104 weekenddagen - 25 vakantiedagen - 6 feestdagen) | 230 |
|
Aantal uren per jaar die 1,0 fte praktijkasistente kan maken: (230 x 8 uren per jaar) | 1840 |
| EN DAN DE REALITEIT: | |
|
Ziekteverzuim%: gebaseerd op onderzoek doktersassistente: 2,9% ofwel 7 dagen p/jr. | |
| Werkelijk aantal uren: 230 x 9,5 | 2185 |
| Toeslag vakantiedagen: 25 x 8 | 200 |
| Toeslag ziekteverzuim: 7 x 8 | 56 |
| Toeslag nascholing: 6 x 4 | 24 |
| Taken delegatie: 230 x 1,5 | 345 |
| -------- | |
| Totaal benodigde uren assistente per normpraktijk |
2810 = 1,53 fte |
| KOSTEN PER FTE: | |
| Schaalloon 2.6 |
3.654,00 (mei 2000) |
| Vakantietoeslag 8% | 292,32 |
| Reiskosten | 80,00 |
| Sociale lasten werkgever: 22,5% | 887,92 |
| -------- | |
| Totaal per maand: | 4.914,24 |
| Uurtarief assistente 4914,25 / 173 | 28,40 |
| (173 = 40uur p/wk x 4,345 wk per maand) | |
| Totaal per fte per jaar: x factor 12 | 58.970,90 |
| Totale loonkosten: assistenten | 90.058,83 |
| Overige personeelskosten: | |
| Verplichte hepatitis B vaccinatie (F243,- per vaccinatie die 10jr geldig is): per jr: | 72,90 |
| Nascholing assistentie 6 dagdelen van F 200,- bij 2 assist | 2400,00 |
| -------- | |
| TOTAAL PERSONEELSKOSTEN per JAAR: | F 92.531,73 |
Inmiddels zijn de D&T cijfers ook verouderd en zullen de cijfers moeten worden aangepast aan nu, oktober 2001. In tabel:
|
Kosten assistente per fte oktober 2001 (aan de hand van systematiek D&T 2000) | |
| Schaalloon 2.6 gediplomeerde assistente mei 2001 | 3.857,- |
| Vakantietoeslag 8% | 308,56 |
| Reiskosten (D&T bedrag) | 80,- |
| Sociale lasten werkgever:D&T:22,5% | 867,82 |
| -------- | |
| Totaal kosten per maand | 5.113,38 |
| Uurtarief assistente is 5113,38/173 | 29,56 |
| (173=40dienstuur p/wk x 4,345 werkwkn per mnd) | |
| Totaal per fte per jaar:x factor 12 | 61.360,56 |
| Totale loonkosten assistente bij 1,53 fte:1.5x61.360 | 92.040,- |
| Overige personeelskosten: | |
| Verplichte hepatitis B vaccinatie (inmiddels opgenomen in systematiek) | |
| Nascholing assistente 6dagdelen van F 200,- bij 2 assist.(vlgs D&T 2000): | 2400,- |
| (hiervan is per 1 juli 2001een bedrag van 1200,- opgenomen in de systematiek) | |
| Houden we ook hier het aantal fte uit het D&T rapport aan: 1,53 fte, dan zijn de TOTAAL PERSONEELSKOSTEN per JAAR: | F 93.240 |
Conclusie:
we zien een verschil van F 31.725,- in personeelskosten tussen wat de huisarts krijgt en wat hij denkt nodig te hebben, uitgaand van schaal 6 ( 93.240 - 32.725 ).
En dit na de kostenherijking van juli 2001!!
Dit verschil wordt bepaald door het verschil van inzicht in het aantal fte assistentie, 1,53 fte D&T versus 1,0 fte nu.
En toch knelt de schoen bij de huisarts als hij/zij meer voor personeelskosten uitgeeft,dan wel uit moet geven,dan wel uit wil geven, dan de ontvangen vergoeding. Maar hoe komt dat dan? De percentages zijn toch gelijk? Wat in de systematiek klopt niet? Waar liggen de omissies?
Wat heeft het CTG bij de tariefbeschikkingen bewogen, al dan niet op voorspraak van partijen, al dan niet aangestuurd door systematische bezuinigingen uit de politiek, al dan niet als gevolg van vergelijkingen met andere vrije beroepsoefenaren in het veld, om jarenlang slechts de kostenvergoeding procentueel te verhogen zonder rekening te houden met wat er werkelijk in de huisartsenpraktijk omging met betrekking tot personeelsbeleid en dus personeelskosten?
Om deze vraag te kunnen beantwoorden zal ik in onderstaande de meeste aspecten van de CAO Huisartsenzorg punt voor punt bespreken. Daarnaast moeten we oog hebben voor (normale) maatschappelijke ontwikkelingen en voor de ontwikkelingen binnen ons vak.
1. de CAO doktersassistente:
Wat betreft de personeelskostenvergoeding vloeit dit voor een deel voort uit de CAO verplichtingen die de huisarts als werkgever aangaat met de assistente..
Deze CAO bestaat sinds 1994. Daar waar voor 1994 nog werd gesproken van "aanpassing van adviessalarissen", na 1994 lag de schaalindeling en dus de tarieven vast:de richtlijn had voor de huisarts en diens assistente plaats gemaakt voor een verplichting!
Deze verplichting houdt in dat van de huisarts als budgethouder van deze post weinig meer overblijft. In een handzaam CAO boekwerk liggen de verplichtingen vast.
2. de collectieve pensioenvoorziening:
Per 1 mei 1997 werd er een collectieve pensioenvoorziening geregeld. Deze regeling hield in dat huisartsen als werkgever hun assistentes bij het PGGM dienden aan te melden, waarna de huisartsen 50% van deze premie zelf moesten betalen. De minister wilde hiervoor in 1996 geen extra geld voor geven, zodat beide partijen assistentes en huisartsen dit fifty-fifty., in feite uit de beschikbare loonruimte, hebben betaald.
3.de verhouding gediplomeerd - ongediplomeerd:
Het CTG ging in 1994 nog uit van een hoger percentage niet gediplomeerden dan gediplomeerden. Dit gebeurde op basis van de enige beschikbare informatie die er was, het proefschrift van Nijland. Dat dit pas in juli 2001 is gecorrigeerd, geeft te denken. Zo heeft bijv. de beroepsgroep zelf bij huisartsenopleiders een diploma van de assistente als plicht opgelegd. Ook het kwaliteitsbeleid, het introduceren van NHG standaarden , het uitvoeren van gedelegeerde taken en het opzetten van eigen categorale spreekuren maakt het nodig dat een assistente gediplomeerd is.
Ook in het kader van de BIG,WGBO en klachtenregelingen worden verantwoordelijkheden en plichten steeds explicieter benadrukt. Ook hierbij past een diploma als een soort "keurmerk", dan wel waarborg.
4. de indeling bij schaal 6
Zowel door het CTG als door Deloitte&Touche wordt schaal 6 aangehouden.
Dit lijkt veel weg te hebben van het kiezen van de veilige middenweg. Zelfs dhr. Veltman van Deloitte&Touche motiveert zijn schaal 6 indeling met: "daarmee wordt niet overvraagd en deze indeling zou gemiddeld acceptabel moeten zijn voor een solopraktijk".
Maar wat is er nu aan de hand?
Uit een NIVEL rapport (de nationale studie) en een proefschrift van A. Nijland uit Zuidlaren (1991) blijkt dat de assistente gemiddeld 6,7 jaar bij dezelfde werkgever werkt. Dit was dus begin jaren negentig toen het loon van de assistente nog een richtlijn was. Toen de CAO intrad ging de assistente, gediplomeerd en ongediplomeerd, elk jaar naar een hogere schaal. Het ligt dan ook in de rede te veronderstellen dat na 1994 de assistentes in hogere schalen komen te werken.
Daar hoef je toch geen statisticus voor te zijn, dan wel een duur buro voor in te huren? Daar komt bij dat heden ten dage bij schaarste schaal 6 de startschaal is. Een assistente die het vak echt in de vingers heeft ,start niet meer in schaal 1!
Bij verder schaarste mag je verwachten dat extra loon een aanzuigende werking kan hebben en de assistente kiest voor de plaats met de beste arbeidsvoorwaarden.
|
onderoek bij 33 praktijken door A.Knol, huisarts te Groningen
Eindconclusies per april 2001 | |
| aantal gewogen dienstjaren per huisarts: | 8,6 |
| aantal doktersassistentes per huisarts: | 1,9 |
| aantal fte doktersassistentes per huisarts: | 1,0 |
| aantal dienstjaren per doktersassistentes: | 10,0 |
Dit onderzoek bevestigt de veronderstelling dat, als de assistente gemiddeld 8,6-10 dienstjaren heeft, zij daadwerkelijk in een hoger schaal zit en als zodanig wordt uitbetaald.
Een verworven recht is verder het recht op deeltijdwerk. Assistentes blijven langer (parttime) werken en belanden zo ook uiteindelijk in schaal 2.10.
Het verschil tussen een verkregen CTGvergoeding van schaal 6 en de kosten van een gediplomeerde assistente schaal 10, bedraagt ongeveer op jaarbasis F 15.000! Deze meerkosten worden betaald uit het inkomen van de huisarts. Macrobudgettair blijft deze onkostenpost zo buiten beeld.
Vanaf 1 juli 1996 was er de introductie van de functie van de doktersassistente met meer verantwoordelijkheden: de doktersassistente-plus. Een assistente met meer en zwaardere taken dan de gewone assistente. Uit een bijgesloten functieprofiel bleek dat deze schaal wordt toegekend aan een assistente "met een zodanige attitude dat ze in staat is zelfstandiger te werken dan gebruikelijk en ook zwaardere taken uit te voeren dan gebruikelijk". Vele assistentes voeren het omschreven werk al lang uit. Het is dan ook een gemiste kans van D&T 2000 om bij het uitgangspunt van de assistente van de nabije toekomst niet de bijbehorende salarisschaal dokterassistente-plus te nemen.
5. de sociale lasten:
Het CTG ging in 1994 uit van 21,55%. Dit bleek te berusten op niveau van het ziekenhuiswezen.
Deloitte&Touche gingen in 2000 uit van 22,5%, welke volgens dhr. Veldman "een redelijke standaard is" en "gebaseerd op hiervoor geldende normen".
Dit percentage is van groot belang omdat de loonbelasting, de vakantieheffing, de premies voor pemba, arbo, ziektewet, cadans, PGGM allemaal percentages zijn van het salaris. Als blijkt dat vele huisartsen een assistente hebben hoger dan schaal 6, dan zullen deze huisartsen ook deze bijkomende kosten op procentenbasis als extra ervaren.
Maar is 22,5% wel voldoende?
Een onderzoek in mijn eigen praktijk laat zien:
Aantal assistente: 3
schaal: 2.10
totaal: 1,2 fte
| Jaar 2000 - praktijk A. Maes | ||||||
| Salaris | Ziekengeldverzekering | Pemba | PGGM | Cadans | Arbo | loonbelasting |
| 50.000 | 1.200 | 160 | 2.500 | 10.000 | 450 | 8.000 |
Conclusie: salaris: 50.000 met bijkomende lasten: 22.310= 44%!!
Een financieel deskundige die ik raadpleegde zei dat bij een salaris voor assistentes van 40.000 per jaar de huisarts al snel ZW/pemba 2000, Arbo 200, cadans 8000 en LB 6000 betaalt. ofwel 40%!!
Een van de konsekwenties hiervan is dat ook het uurtarief van de assistente hoger komt te liggen: niet F 29,56 in theorie, maar F 34,55 in de praktijk!
6. de kosten bij ziekte van de assistente:
Deloitte&Touche komen uit op een ziekteverzuimpercentage van 2,9%, hetgeen neerkomt op 7 ziektedagen per jaar, ofwel 56 uur. Dit maakt het noodzakelijk gemiddeld op jaarbasis 56 uur vervanging te zoeken.
In een rekensom betekent dit 56 x het uurtarief, ofwel 56 x 29,56 (of 34,55??) = F 1655,- gld. extra nodig voor vervanging op jaarbasis.
Het CTG vergoedt voor ziekte van de assistentie een tweetal bedragen:
Deze WTZ hield in dat de eerste 2 weken bij ziekte de werkgever het salaris volledig doorbetaalt. Na 2 weken ziekte betaalde de BVG 70% van het salaris, waarbij volgens de CAO de werkgever gedurende 6 maanden het bedrag aanvult tot 100%
In de CAO mei 2001 is deze termijn van 6 maanden verlengd tot 1 jaar
De CTG vergoeding in 1994 bedroeg dus: 163 + 743 = F 906,- Dit bedrag is geextrapoleerd naar 2001 nu ongeveer 30% hoger, kortom F 1202,- gld.
Dit is nog altijd F 453,- gulden minder dan de huisarts nodig heeft.. Daarbij moet worden vermeld dat D&T het verzuimpercentage stelt op 2,9%. Wat betreft het percentage sociale lasten hanteert het CTG het niveau van het ziekenhuiswezen (21,5%). Als men echter bij inschatting van het ziekteverzuim ook het ziekenhuispercentage zou hanteren, dan lag het ziektepercentage in 1994 al op 6%, in 1999 op 7,4% en nu zelfs 8 - 9%. De konsekwenties van de kosten van meer ziekteverzuim, met een eigen risico en het regelen van vervanging, laat zich raden.
7. het aantal te werken uren:
De CAO gaat uit van een 40-urige werkweek, dwz 8 uur per dag. Het werkelijk aantal uren dat een huisarts assistentie nodig heeft ligt echter nogal wat hoger:
In het CTG tarief zit verwerkt 4 uur overwerk per maand. Dit gaf in 1994 op jaarbasis een extra bedrag F 1008,- gld, wat in 2001 (+30%) F 1350,50 oplevert. Kortom, tussen wat vergoed wordt en wat nodig/gebruikelijk is gaapt een kloof van F 8500,- gld. per jaar.
D&T 2000 is realistischer. In dat rapport wordt wel het tussenuur overbrugd en wordt ingezien dat in een normpraktijk wel 9 uur assistenturen nodig zijn.
De laatste ontwikkeling betreft het opzetten van HuisartsDienstStructuren (HDS). Als alles naar wens verloopt m.b.t. de afspraken tussen de zorgverzekeraar en de HDS, tussen de HDS en deelnemende hagro’s en tussen de zorgverzekeraars en de hagro’s, dan zullen alle begrote kosten van de inzet van assistentes in de ANW diensten worden vergoed. Op dat moment komt de bovengenoemde kostenpost van F 3074,24 voor de huisarts te vervallen.
8. het aantal vakantiedagen:
Het CTG nam in 1994 voor de post "voorziening vakantie assistente" een bedrag op van F 2092,- gld per jaar. Bij een uurtarief van 21,01 (1994:schaal 6) betekent dit 99uur uitbetaling ofwel 12 werkdagen. Daarnaast berekende het CTG in de post "overige sociale arbeidsvoorwaarden" (1,12%) ook nog 2 dagen vakantie, waarmee het totaal op een vergoeding komt van 14 werkdagen.
Deze 14 werkdagen geeft in 1994 een vergoeding van 2353,12, ofwel in 2001 (+30%) F 3137,- gld vakantievergoeding.
D&T 2000 nam bij de berekening van de kosten 25 vakantiedagen ofwel 200 uur extra,ofwel 200x29,56 (of 34,55??)=F 5912,- per jaar.
Tussen de verkregen vergoeding en dat wat naar huidige sociale maatstaven gebruikelijk is, heeft de huisarts, indien handelend naar de tijdgeest,voor kostenvergoeding assistente een tekort van F 2775,-gld per jaar.
In 1994 ging men er nog van uit dat de huisarts en de assistente voor een groot deel tegelijkertijd op vakantie gingen. Echter ontwikkelingen met meermanspraktijken, parttimers, gespreide schoolvakanties, meerwerk, extra meerwerk bij waarneming ook voor assistentes, al deze ontwikkelingen zijn in de huidige systematiek niet terug te vinden. Daar komt nog bij dat met de nieuwe CAO mei 2001 werknemers meer zeggenschap krijgen om naar eigen inzicht vakantie op te nemen en in te delen.
Overigens heeft de assistente sinds de CAO van 1 jan 1999 bij een volledig dienstverband ook recht op 25 vakantiedagen. Is de assistente jonger dan 21 jaar of ouder dan 45 jaar,dan geeft dat recht op extra vakantiedagen.
Al deze ontwikkelingen werken kostenverhogend.
9. het aantal nascholingsdagen:
In artikel 23 van de CAO staat dat de assistente bij voltijdaanstelling recht heeft op 6 dagdelen geaccrediteerde nascholing. Deze kosten komen, incl.de reiskosten voor rekening van de werkgever, als de werkgever de werknemer verzoekt tot deze nascholing. Gaat het initiatief uit van de werknemer dan vergoedt de werkgever 75% van de kosten.
In het CTG tarief is pas bij de herijking van juli 2001 hiervoor een tarief opgenomen, zijnde F 1200,- gld.per jaar. Voorheen bestond er geen gulden vergoeding.
Bij D&T 2000 rekent men 6 dagdelen van elk F 200,- gld. Dit is voor 1,5 assistentes F 1800,-.Daar ook op de praktijk het werk doorgaat wordt er 18 uur extra gewerkt, ofwel 18 x 29,56 (of 34,55??) = F 531,90. Bij 1,0 fte praktijkassistente zijn de nascholingskosten 1200 + 531,90 = F 1731,90.
De behoefte en noodzaak aan nascholing bij assistentes neemt toe. Daarvoor zijn de veranderingen ook op alle fronten te groot. (vakinhoudelijk, communicatie,wetgeving, automatisering). In dit kader dient wel genoemd te worden de scholingsaftrek, een extra fiscale aftrekmogelijkheid inkomstenbelasting voor cursuskosten per 1 januari 1998.
10. de post ondernemersrisico:
Deze post wordt niet meer opgenomen in de praktijkonkostenvergoeding. Wanneer door wat dan ook de huisarts de praktijk stopt, cq moet stoppen, dan betekent dit voor de praktijkassistente een recht op schadevergoeding.
Gebruikelijk is 1 maand salaris voor ieder jaar dat iemand in dienst is geweest.
De trouwe assistent die bijna 25 jaar in dienst is, zul je 2 jaar moeten doorbetalen! Ook bij D&T is deze post niet meegenomen.
Overigens zijn bij deze post ook niet alle deskundigen het met elkaar eens.
Mogelijk dat hier een verschil zit in het moeten (faillissement) of het (vrijwillig) willen stoppen van de huisarts. Hoewel het ondernemersrisico natuurlijk meer inhoudt, worden in dit kader vooral de risico’s bij arbeidsconflicten bedoeld.
11. het meerwerk in de praktijk anno 2001:
Door allerlei oorzaken heeft de huisartsenpraktijk het drukker gekregen. Je moet hierbij denken aan grotere praktijken, langere en meer consulten, invoering van wetgeving,vergrijzing van de bevolking, vaker geprotocolleerd handelen,bv volgens de NHG standaarden etc. Uiteraard hebben de praktijkassistentes hierdoor ook meer werk gekregen. In een getal uitgedrukt zijn de huisartsen sinds 1987 33% meer gaan werken, waardoor hun werkweken,exclusief de ANW-diensten bestaan uit 55 uur. Al deze factoren heeft D&T doen besluiten extra praktijkassistentie in te zetten. Dit overigens NAAST de praktijkondersteuning door de "praktijkverpleegkundige", een slepend project zonder happy end, waarbij 1 verpleegkundige, met teveel? regelgeving,beschikbaar was/is voor een samenwerkingsverband van 3 huisartsen met samen minimaal 4500 patienten.
Uiteindelijk is D&T uitgekomen op 1,53 fte assistente per huisarts. Dit getal is reeel omdat de huisarts daadwerkelijk nu eens een aantal taken geprotocolleerd kan delegeren naar de assistente, zonder dat daarbij het reguliere werk in de knel komt. We weten allemaal hoe het onderhandelingstraject is gelopen.
De LHV inzet van 450 miljoen kostenvergoeding was mede bedoeld om het aantal fte assistentie te verhogen naar 1,15 fte uit D&T systematiek.
De daadwerkelijke uitkomst van 250 miljoen per jaar per 1 juli betekende helaas voor deze post:
| nu uitbetaling schaal 6 gediplomeerd: | 60.266,- |
| hepatitis vaccinatie | 49,- |
| nascholing assistente | 1.200,- |
ofwel er is geen inzet mogelijk van extra assistenturen!
12. het praktijkhouderschap, dan wel werkgeverschap.
Het werkgeverschap geeft een aantal verplichtingen, zoals aanmelding bij de belastingdienst, Cadans, ziekenfonds, het laten invullen van een loonbelastingverklaring, het vaststellen van de identiteit etc. De huisarts dient een personeelsen loonadministratie bij te houden, die ook aan bepaalde voorwaarden moet voldoen. Een ieder die wel eens belastingcontrole heeft gehad op de loonadministratie weet wel wat ik bedoel. Het advies is om deze administratie uit te besteden, maar de huisarts zelf, en niemand anders, blijft als werkgever verantwoordelijk. In het juli nummer van "de huisarts" gaf VVAA manager Arends al een voorzetje voor de toekomst. Hij licht termen toe als "employee benefits" en risicoprofielen van werknemers en eindigt zijn artikel dat "U te maken heeft met een reeks aan verplichtingen en risico’s, waarbij U een bewust personeelsbeleid moet voeren en zich moet laten bijstaan door externe professionals".
En waar vind ik de kosten hiervan terug in de onkostenvergoeding?
13.de ova-factor en vergelijk percentages:
Allereerst de opmerking dat de procentuele ontwikkeling van de praktijkkosten niet gelijk is aan die van 1 onderdeel ervan. De personeelskosten worden jaarlijks met een door het kabinet vastgesteld ova percentage verhoogd.
Je kunt je de vraag stellen of wij als huisartsen gebaat zijn bij een "gemiddeld" percentage? Staat onze praktijk model voor de gehele gesubsidieerde en gepremieerde sector? Als het ova getal een gemiddelde is van een aantal cijfers, waar zitten huisartsen dan op de verdelingsschaal?
Dat de verhoging van de kosten voor de post personeel met een ova percentage wordt verhoogd, is het beste bewijs dat er in elk geval niet inhoudelijk is gekeken naar de veranderende taken en inzet (en dus de kosten) van een (dokters)assistente in een huisartspraktijk.
14. de extra’s:
In de nieuwe CAO zijn een aantal wijzigingen doorgevoerd, zoals de eindejaarsuitkering, een verhoogd percentage bij overwerk, de jubileumgratificaties en uitbreiding van het buitengewoon verlof. Dit sluit aan bij andere CAO’s in de sector zorg en welzijn. "Extra" betekent in dit geval niet alleen extra voor de assistente, maar ook extra t.a.v. de kosten voor de huisarts
Conclusie:
Hierboven werd de vraag gesteld hoe de kloof tot stand is gekomen tussen de praktijkkostenvergoeding personeel en de reëel gemaakte, te maken personeelskosten:
Als we nu even niet het aantal fte assistente mee laten tellen, dan blijven de volgende factoren (nog) over als antwoord:
Behalve met het inzetten van een meer dan gemiddelde assistentie zijn er dus nog 16 punten te noemen, die een rol kunnen spelen bij de verklaring dat de daadwerkelijke personeelskosten hoger kunnen uitvallen dan de verkregen vergoeding. Deze onzekerheid kan zich vertalen in bezuinigingsgedrag, wat weer kan leiden tot het niet nakomen van CAOverplichtingen, dan wel het minder inzetten van assistentes en minder delegeren naar assistentes.
Hoe verder?
Een goede assistente is goud waard! Een goede praktijkvoering ook!
Waardering en betaling van deskundige en voldoende fte assistentes enerzijds en een voldoende personeelskostenvergoeding anderzijds,zijn de 2 basisvoorwaarden voor optimale samenwerking en taakdelegatie. Is dit geregeld dan pas kunnen huisartsen en assistentes (eindelijk) verder investeren in alles wat samenwerking zo boeiend maakt.
Het moge duidelijk zijn dat naar aanleiding van bovenstaande ik vind,
Uitgangspunt dient te zijn,dat huisartsen die zichzelf kwaliteitsstandaarden opleggen, daarbij ook kijken naar de praktijkkostenvergoeding en de mate van inzet van hulppersoneel met als oogmerk of de kosten, nodig om deze standaarden uit te voeren, vooraf EN afdoende in de tarieven zijn verwerkt.
Bij de berekening van de loonkosten moeten zakelijke, bedrijfseconomische en vakinhoudelijke uitgangspunten gehanteerd worden.
Niet wat haalbaar is, maar wat eigentijds nodig is!
Veel van in NHG standaarden genoemde activiteiten kunnen door de assistente met "BIG-proof bestaande protocollen" worden uitgevoerd. Uitbreiding van het aantal fte assistentes is daarom wenselijk.
De LHV kostenclaim van nu 450 miljoen (45% van de eerdere claim) werd o.a aangewend om 1 fulltime assistente (overeenkomend met 1,15 fte assistente volgens de systematiek D&T 2000) te kunnen betalen. Maar ook dit was teveel gevraagd.
Als we ons zelf, onze assistentes en ons werk, cq onze zorg voor de patienten,serieus nemen dan zal hier snel verandering in moeten komen.
Dieren, 23 oktober 2001
Anton Maes
Geraadpleegde bronnen:
Sitebeheer: Evertjan Hannivoort